Перу глазами хипстера

Создал раздел Путешествия, в нем уже появилась первая статья про Перу :)

В фокусе

За последние несколько месяцев мне довелось поучаствовать в разного рода проектах в разных ролях - от исполнителя до руководителя. В очередной раз жизнь подкинула много интересных с точки зрения управления практических ситуаций и много информации к размышлению.
Поделюсь тем, что удалось осмыслить, понять и почувствовать.


Начну с того, что я активно осваиваю новую для себя область видеосъемки и видеомонтажа. Чрезвычайно интересная и наполненная впечатлениями отрасль, много личных контактов, много возможностей видеть подлинные эмоции людей, вовлеченных в процесс работы, свои переживания и поведение в новых ситуациях. Основные принципы управления неизменны и здесь - для создания качественного продукта, под которым я подразумеваю не только красивую картинку на экране, разнообразие планов, эффекты, динамику, идею и прочие составляющие, но и ту атмосферу, в которой создается видео, презентация и профайл.

Я соглашусь с тем, что правильная подготовка, проработка идеи и выбор оборудования играют важную роль. Не менее важную роль играет и отношение к самому процессу работы и то, как руководитель проекта, оператор и режиссер ведут себя на площадке. Они могут заряжать энергией, могу вгонять в депрессию, могут помогать, могут и мешать - этот личный вклад участников проекта неизбежно влияет на конечный результат и его восприятие.

Что касается эмоциональной стороны процесса управления, то люди в основной массе своей очень ранимы и часто автоматически реагируют на любой эмоциональный всплеск, тем более негативный. Для руководителя здесь крайне важно внимательно относится к самому себе и точно дозировать количество эмоций, который он вкладывает в свои слова и поступки.
- С одной стороны эмоциональная составляющая позволяет быстрее донести необходимую информацию до собеседника. Это можно сравнить с тем, как если бы вы описывали горный пейзаж на словах, но при этом еще и показывали красивые фотографии. Человеку проще понять что-то, если информация поступает к нему также в виде впечатлений.
- С другой стороны, если переборщить с эмоциями, это может вызвать ответную реакцию у собеседника. Распространенными типами таких реакция является обида, отрицание, оправдание и т. п. Для себя я сформулировал это так, чтобы общий эмоциональный фон беседы или переговоров носил умеренно-позитивный характер. В ответ на негатив человек как правило закрывается - это сильно снижает эффективность дальнейших переговоров.

Чуть позже я напишу о некоторых особенностях проектов по видеосъемке с точки зрения управления.

На десерт - одна из последних работ, где я участвовал в качестве оператора:

Мотивация: обратная связь

Я часто задумываюсь над тем, на сколько разным может быть результат выполненной сотрудником работы, и на сколько сильно все зависит от реакции руководителя при оценке этого результата. Во многом эффективность работы сотрудника и его развитие зависит от оценки результатов его деятельности.
Самым простым примером такой оценки являются похвала или критика - две совершенно субъективные категории, никак не отражающие реальную деятельность человека. Мне это всегда напоминает обычную реакцию: понравилось - "хорошо", не понравилось - "плохо". Это довольно распространенный стереотип - похвалил, значит сделал хорошо, поругал - тоже сделал хорошо, т. к. есть предположение, что в следующий раз человек так делать не будет.
Однако в этом случае из виду упускается тот факт, что практически любая критика воспринимается человеком отрицательно и его внимание концентрируется в основном на факте того, что он подвергается критике, но совсем не на сути вопроса или проблемы. Вторым аспектом, который играет не на руку критикующего - это отторжение, которое часто возникает в голове "жертвы" по отношению к источнику негатива. Таким образом в следующий раз вас будут слушать еще меньше...

Альтернативой данному нехитрому подходу может быть другой, ориентированный на перспективу, сотрудника и результат от вашей "похвалы". Для начала я бы просто отказался от данной терминологии "похвала" и "критика", которая сама по себе формирует в голове человека определенный образ действий, как интеллектуальный, так и эмоциональный.
Если же руководитель заинтересован не просто в формальной констатации факта выполненной работы, но инвестирует свои слова и поступки в будущее, он, во-первых, заинтересован в том, чтобы сотрудник развивался. Во-вторых, у него есть цель и понимание картины в целом - как сделать так, чтобы ошибки не повторялись, а каждый новый успех был результатом роста на основе полученных знаний и опыта. Я выбираю для себя следующую стратегию, если вижу, что сотрудник не достигает того результата, который требуется в настоящий момент:
  • Объяснить людям цель и смысл их деятельности. При этом данная цель должна неким образом совпадать с целью и смыслом деятельности самого сотрудника, как он это для себя видит и воспринимает, в противном случае имеет смысл поискать для человека другую работу или сменить род его деятельности.
  • Рассказать возможные пути достижения нужного результата, указав на преимущества или недостатки того или иного метода. Сотрудник должен сам увидеть, какое место в этой картине занимает его собственное решение и образ действий. Таким образом не я должен указать, как ему поступать, он должен сам это увидеть - в этом случае это будет его выбором, но не насаждением чьей-то воли.
  • По возможности избегать оценок в терминах "успеха" или "провала" ввиду их субъективности.
Смысл всего этого для меня заключается в том, чтобы человек сам увидел путь, которому он будет следовать в своей работе - это очень мощный мотивирующий фактор. 

Один месяц

Я не был дома один месяц и, вернувшись назад, сейчас понимаю, как много всего произошло за это время в моей жизни и с моим сознанием. Да, я вернулся домой, и вроде времени прошло не так много, всего один месяц... но этот дом уже не тот для меня, которым я привык видеть его всю свою жизнь.
Машины, люди, язык, на котором они говорят, воздух, небо, все до мелочей - совсем другое. Я даже не хочу давать этому какое-то новое определение, это отличается от всего того, что я видел десятки раз возвращаясь в Москву...какой-то глобальный сдвиг в восприятии привычных прежде вещей. Я как будто перестал быть их частью.
Такое часто бывает, когда приезжаешь в новую страну, где никогда не был и начинаешь впитывать в себя все вокруг - вот точно также это случилось сейчас с моим домом - я приехал сюда так, как будто никогда тут не был. Моя память хранит много картинок воспоминаний из прошлого, которые больше не связаны со мной настоящим.
Вкус этого момента поразителен - у тебя есть много вещей, но они больше не принадлежат тебе. Сейчас я очень хорошо понимаю и чувтвую, как человек способен привыкать и приживаться в определенных местах, где ему волей судьбы нужно провести много времени. Это происходит совершенно безконтрольно. Если выбраться хотя бы на день из этого состояния привычного покоя, можно увидеть свою жизнь как бы со стороны, другим взглядом человека, незатянутого водоворотом повседневности в череду сменяющих друг друга событий, так похожих одно на другое...

Управление персоналом. Развитие

(English version is available)
управление персоналом и развитие навыковЧеловеку постоянно требуются перемены, желание "что-то изменить" посещает очень многих и довольно часто.
Наблюдая за собой я прихожу к выводу, что жажда перемен у меня бывает связана с тем, что я либо не знаю, чем хочу заняться в какой-то момент, либо, если ответ на этот вопрос у меня есть, я сознательно двигаюсь в том направлении, которое выбираю для себя.
В компаниях эта жажда перемен является одной из причин увольнений весьма способных сотрудников, а причина, как правило, звучит так: "просто надоело, хочу что-то поменять". Если пустить ситуацию на самотек, человек скорее всего уйдет, а компания потеряет важный нематериальный актив.
Моя практика работы с сотрудниками в этом случае заключается в том, что я прошу их подумать и ответить прежде всего для себя на вопрос "Почему я хочу уйти?". Люди редко задают себе этот вопрос и пытаются разобраться в мотивах глубоко.
Получив ответ (в 90% случаев оказывается, что сотрудник просто устал от текущей работы), я предлагаю несколько вариантов и смотрю на реакцию человека и в зависимости от нее затем предлагаю конкретную альтернативу текущей работе на ближайшее время.
Важно изменить привычный ритм и порядок действий человека, чтобы он снова почувствовал новизну порой даже в старых рутинных вещах, это могут быть новые проекты, отдельные задачи, требующие нестандартного подхода, или смена направления деятельности внутри компании. 
Сам по себе ответ на вопрос "Чем я хочу заниматься сейчас?" дает много свежих сил и энергии, добавляет уверенности в себе, человек перестает "скучать" на работе, у него появляется поле для самореализации. Если сотруднику удается добавить к этом свою собственную идею развития, например, тех или иных навыков благодаря новой деятельности, то он сможет проработать на старом месте еще долгое время.
Если атмосфера в компании располагает к работе и комфортна, сотруднику проще сконцентрироваться на новых вещах, чем уйти в новое неизвестное место и неясными перспективами.
Немалую роль тут играет обучение в процессе работы и искренний подход как со стороны сотрудника, так и со стороны руководителя. Компания должна быть действительно заинтересована в сотруднике и его личном росте, чтобы процесс сотрудничества приносил обоюдную пользу. В том месте, где сотруднику требуется совет или помощь, они должны быть предоставлены, на это имеет смысл обращать внимание любому руководителю. При этом не стоит быть нянькой, человек должен развиваться самостоятельно.
Сотруднику же важно понимать свою цель и как она соотносится с целями компании или отдела, в котором он работает. Если пересечений интересов нет, то лучше действительно найти другое место работы. Но если есть искренний интерес и мотивация, это может быть очень хорошим толчком к развитию и достижению поставленной цели. И менять для этого одно место работы на другое не имеет большого смысла.

Корпоративная культура. Общение

Общение


То, что и как мы говорим, является отражением наших мыслей и чувств. Зачастую это наша реакция на происходящие с нами события, выраженная в форме слов устно или письменно. Случается, что слова вылетают из нас бесконтрольно, порой нанося неприятные раны собеседнику...
Меня всегда очень интересовал вопрос, как говорить кратко, по существу и передавать в словах ровно столько эмоций, сколько нужно в конкретной ситуации. 
Наблюдения за собой и огромное количество шишек, набитых мной в процессе этих исканий, которые продолжаются до сих пор, позволили мне сформулировать несколько принципов общения. Я специально не хотел бы разделять деловое, дружеское или личное общение, т. к. все в конечном итоге сводится у меня к тем же принципам.

Реагировать ли...


Открыть рот и что-то сказать - одна из самых простых и распространенных реакций в человеческом общении, это способ выразить свои эмоции, будь то восторг, радость, раздражение, гнев и т. д. 
Чаще всего реакция происходит мгновенно, чуть реже люди копят впечатление от события в себе и рассказывают о нем спустя какое-то время, еще реже событие волнует их на столько сильно, что они продолжают говорить о нем, спустя несколько дней, недель, месяцев.
В этой связи меня больше всего волнуют мгновенные реакции, о которых мы бывает жалеем и спустя какое-то время признаем их неудачными, чрезмерными, поспешными, под влиянием наших эмоций.

Принцип, который я сформулировал для себя звучит так: не реагировать прямо сейчас

Это не означает отложить в сторону и отреагировать после. Копить в себе эмоции (особенно негативные) занятие бессмысленное и утомительное. Нужно просто дать возможность мозгу принять и обработать поступившую информацию. Человек как правило реагирует, исходя из тех впечатлений, которые формируются на основе информации от органов чувств (зрение, слух, обоняние, осязание, вкус). Также можно заметить, что так называемое "первое впечатление" может сильно отличаться от второго и третьего. Еще сильнее оно может отличаться от интуитивного восприятия ситуации, которое можно просто не "услышать" вовремя.

Простым примером может быть событие, когда вам наступили на ногу. Люди реагируют по-разному: начинают громко возмущаться, корчат недовольную гримасу, пытаются мило улыбнуться и сказать "ничего страшного"... а если наступить им на ногу второй раз, то от милой улыбки не остается и следа.

Если же вы внимательны и помните о том, что происходит с вами и вокруг вас, то: 
а) вас могут не толкнуть, 
б) вы будете знать причину, по которой человек возможно просто не удержал равновесие и наступил вам на ногу против своей воли, 
в) поймете, что нет никого, кроме вас, кто отвечает за вашу реакцию и ее последствия.

Аналогично принцип работает в более сложных ситуациях при решении проблем на работе, в управлении персоналом, переговорах и т. д.
Реакцию можно заменить ответом на вопрос, эмоцию, возражение не только по форме, но и по существу, дав своему уму, знаниям, интуиции возможность собраться вместе, и только затем выразить свой ответ в словесной форме или же понять, что в данной ситуации вообще не нужно ничего говорить. Это уже будет совсем другой ответ, нежели тот, что основан на автоматической реакции на раздражающий фактор.
Кроме того, любая реакция отнимает время, которое можно потратить с пользой для себя, в частности, успеть заметить и получить больше информации о ситуации.

Помнить свою цель


У любого дела, которое я выполняю есть своя цель. Общение - это только один из инструментов достижения цели, цель всегда остается главным аспектом, не уступая своих позиций общению и реакциям. Поэтому понимание цели является следующим принципом. Реагируя мы очень часто забываем о том, ради чего завели обсуждение проекта или проблемы. Чего стоит такая цель, если о ней можно так легко забыть? Присутствует ли в этом хоть какая-то частица ответственности за себя...

Слышать и слушать


Слышать - является просто функцией и способностью нашего тела, в то время как умение слушать является важным навыком, чрезвычайно полезным в общении. Если вы действительно слушаете собеседника, то у вас в этот момент нет посторонних мыслей в голове, т. к. ваше внимание направлено на то, что произносит человек. Слышать - есть мгновенное явление, слушание - это процесс, который включает ваш ум, эмоции, чувства. Это другой уровень восприятия собеседника, благодаря которому вы получаете значительно больше информации и можете правильно ответить. Неумение слушать людей - одна из глобальных проблем общения. В частности, слушание невозможно из-за мгновенно возникающих реакций, эмоциональных или выражаемых словами. 
Просто попробуйте в разговоре различать каждый звук, произносимый человеком, вы услышите и запомните гораздо больше важных "мелочей", которые затем сформируют ваше понимание ситуации.

Работа над ошибками

(English version is available

Если что-то пошло не так...

Ни для кого не секрет, что на этапе выполнения практически любого проекта возникают ошибки, связанные с неверной постановкой задачи, непониманием конечной цели и результата, по невнимательности и т. д.
Хорошо, если их удается исправить еще в процессе работы над проектом, но бывает и так, что клиент получает совсем не то, что ожидал, и справедливо сердится, желая таки получить заветный результат.

Как исправить ситуацию, повернув ее в позитивное русло?

Первое правило: не совершать новых ошибок.
Несмотря на то, что любой сорванный проект - это стресс как для клиента, так и для исполнителя, нужно постараться сказать себе "Стоп!" и аккуратно оценить сложившуюся ситуацию.  
Нет смысла тратить время на детальный анализ проблемы на проекте в целом, если срок сорван, клиент нервничает, а время идет. 
- Нужно определить основные точки приложения усилий, которые необходимо совершить прямо сейчас
- Составить для себя краткий список основных действий с четким описанием цели и приступить к их выполнению. 
- Не стоит бросаться от одной задачи к другой. Разделите проблему на несколько частей и выполняйте задачи поэтапно. Пока готовится один этап, приступайте к другому, но ни в коем случае не смешивайте все дела в одну кучу.  Дела могу пересекаться во времени, но никогда не должны смешиваться у вас в голове.
- Будьте мобильны с предлагайте клиенту гибкие решения, если проблему нельзя решить сразу и за один день. "Гибкое решение" - это решение, соответствующее ситуации в конкретный момент времени. Если критическая ситуация меняется, может измениться и её решение.
- При необходимости найдите себе помощника для выполнения простых дел, которые не требуют вашего личного участия, но никогда не передавайте помощнику ответственность полностью - любая критическая ситуация и исправление ошибок должны быть под вашим контролем как менеджера.
- Постараться выключить все эмоции. Это может быть трудно, но зачастую это единственный выход из ситуации, когда требуется очень точное и четкое исполнение процесса по шагам.
- Помните про свою интуицию. Самое верное и быстрое решение почти всегда лежит на поверхности. Интуицию можно услышать когда вы уравновешены и спокойны.

Второе правило: держать клиента в курсе событий
Ни что не беспокоит человека так сильно, как неизвестность. Если случилась ошибка, которую нельзя исправить за 5 минут, позвоните клиенту, поговорите, объясните ситуацию, покажите ему, что вам небезразлично то, что произошло. 
Совсем нет времени звонить? Тогда просто напишите короткое письмо, сигнализирующее о том, что проблемой занимаются. Желательно, чтобы это письмо отражало ваше личное отношение к проблеме и вашу личную заинтересованность в её решении. Стандартные фразы типа "Спасибо, ваше сообщение получено, мы работаем над проблемой." - ни что иное как формальная безличная отписка, которая если и способна успокоить клиента, то на очень-очень короткое время.

Работа над ошибками

Даже не беритесь за работу над ошибками, если вам не хочется их исправлять в будущем - лучше найдите себе более интересное занятие в жизни. 
Если же все-таки интересно, то после успешного исправления ошибок на текущем проекте:
- Очень полезно сесть и "отмотать назад", вспомнить всю историю проекта от текущего момента до момента его начала. 99% всех совершаемых ошибок лежат на поверхности и заключаются в очень простых вещах.
- Проиграйте в голове подробно или запишите на бумаге правильный сценарий развития проекта, возможные риски и пути решения. Вы увидите много разных возможных вариантов развития событий как бы со стороны - это даст полезный опыт для будущих проектов.
- Поговорите с поставщиками и исполнителями, поймите, что вызвало сбой на их стороне. Возможно после этих переговоров вам станет понятно, что поставщика нужно сменить. Смело делайте это, если иного варианта нет, иначе вы столкнетесь с проблемой снова.
- Пересмотрите все те задачи, которые вы решаете на проекте, возможно вы найдете что-то, что вы могли бы поручить вашим помощникам, освободив свое время для более важных дел, не ослабив при этом общий контроль выполнения проекта.
- Используйте ошибки для работы над собой. Не стоит долго засиживаться на одном месте, если работа превращается в рутину. Это убивает вашу индивидуальность и сокращает возможности самореализации. Постоянно ищите новое для себя - это также позволит не заскучать от рутины, которая является неотъемлемой частью управления.